Våre advokater Ida Flaatten og Marte Sogge Jensen forklarer de viktigste endringene i arbeidsmiljøloven (AML).

1. Arbeidstakerbegrepet

Arbeidsmiljøloven gjelder for arbeidstakere, ikke oppdragstakere. Å bli klassifisert som arbeidstaker er avgjørende for rettighetsposisjonen.

Arbeidstakerbegrepet finner man i aml. § 1–8 hvor følgende er endret/nytt:  

• De viktigste kriteriene for å avgjøre om noen er arbeidstaker eller oppdragstaker vil etter lovendringen være tydelig beskrevet i selve lovteksten. Målet er å gjøre det enklere å avklare status. Det presiseres at avhengighet og underordning skal tillegges særlig vekt i vurderingen.
  
• Nytt er at det inntas en presumpsjonsregel om arbeidstakerstatus. Det betyr at oppdragsgiver har bevisbyrden, og må gjøre det overveiende sannsynlig at det foreligger et oppdragsforhold og ikke et arbeidsforhold.

2. Utvidet arbeidsgiveransvar i konsern 

Definisjonen av hvilke selskaper som utgjør et konsern i arbeidsrettslig forstand, er fastsatt i aml. § 8–4 (4).

Kjernen i definisjonen er at et selskap (morselskap) har bestemmende innflytelse over ett eller flere andre selskaper (datterselskaper).

For norske selskaper som er del av et utenlandsk konsern, vil det utvidede arbeidsgiveransvaret kun gjelde de norske selskapene.

Ofte tas beslutninger om organisatoriske endringer, som nedbemanning, av andre enheter enn den juridiske enheten som formelt er arbeidsgiver.

Som følge av dette utvides nå arbeidsgivers plikter til å omfatte følgende:

• «Annet passende arbeid» i konsernet

Ved oppsigelse på grunn av virksomhetens forhold, blir oppsigelsen usaklig dersom det finnes «annet passende arbeid» i konsernet.

Denne retten gjelder nå også i de andre norske selskapene i konsernet, men er sekundær. Det betyr at den kun gjelder dersom det ikke finnes passende arbeid i virksomheten du allerede er ansatt i. Endringen er inntatt i aml. § 15–7 (3).

---

• Fortrinnsrett til ny ansettelse i konsernet

Fortrinnsrett til ny ansettelse ved nedbemanning utvides på samme måte som retten til annet passende arbeid (se punkt over).

Det betyr at arbeidstaker får en sekundær fortrinnsrett til øvrige norske selskaper i konsernet slik det til enhver tid er organisert.

Fortrinnsretten etter loven gjelder i ett år regnet fra utløpet av oppsigelsestiden. Endringen er inntatt i aml. § 14–2 (1).

---

• Informasjon og drøfting i konsern

Reglene for informasjon og drøfting på virksomhetsnivå (der det er minst 50 ansatte) utvides til også å gjelde på konsernnivå i den nye aml. § 8–4.

Forhold som kan ha vesentlig betydning for sysselsettingen i flere virksomheter skal drøftes på dette nivået. Detaljene rundt samarbeidsrammene fastsettes av den enkelte virksomhet i samarbeid med de ansatte.

For deg som tillitsvalgt innebærer dette at du må sikre at de etablerte samarbeidsrammene faktisk gir mulighet for reell innflytelse.

3. Midlertidig ansettelser: 4-årsregel oppheves

Den tidligere 4-årsregelen for midlertidige ansettelser oppheves. Fra 2024 gjelder en felles øvre grense på 3 år, uansett grunnlag.

4. Ny § 14-14a om drøfting

Drøftingsplikten etter § 14-1 a (deltid), § 14-9 (2) (midlertidig ansettelse) og § 14-12 (3) (innleie) samles i en ny bestemmelse: aml § 14-14a.

Drøftingsplikten utvides til også å omfatte bruken av selvstendige oppdragstakere og kjøp av tjenester fra andre virksomheter som påvirker bemanningen. Plikten trer i kraft når en av partene krever det. Arbeidsgivers årlige plikt til å gjennomføre drøftelser videreføres.

Drøftingsbestemmelser i våre tariffavtaler supplerer reglene i arbeidsmiljøloven.

5. Verneombud

Fra 2024 er kravene for å ha verneombud endret:

• Verneombud skal velges i virksomheter med 5 ansatte eller mer (tidligere 10).
• Verneombudets oppgaver skal også omfatte innleide arbeidstakere og selvstendige oppdragstakere som utfører arbeid i nær tilknytning til virksomheten

6. Arbeidsmiljøutvalg (AMU)

• Kravet for å opprette AMU senkes fra 50 til 30 ansatte.
• Virksomheter med 10 ansatte kan kreve AMU dersom det er ønskelig.

7. Trakassering og seksuell trakassering

Vernet mot trakassering i arbeidsmiljøloven presiseres nå til også å omfatte seksuell trakassering.

Det innføres klare definisjoner av både «trakassering» og «seksuell trakassering» i tråd med likestillings- og diskrimineringsloven. Verneombudets oppgaver skal også omfatte det psykososiale arbeidsmiljøet.

Disse endringene har som mål å tydeliggjøre arbeidsgivers plikt til å sikre et godt psykososialt arbeidsmiljø og forhindre at ansatte utsettes for trakassering.