Hjemmekontor: Guide for tillitsvalgte

Aller først er det naturlig å starte med en evaluering av de siste 18 månedene. Hvilke erfaringer har bedriften gjort seg? Hva har gått bra? Hva har vært utfordrende? Har bedriften levert og de ansatte produsert? Og hva melder de ansatte selv om sine erfaringer? Dette er verdifullt informasjonsgrunnlag for videre diskusjoner.

Å etablere en felles forståelse av hvordan det har gått den siste tiden er et godt utgangspunkt for drøftinger om perioden fremover, og velegnet til å avverge unødvendige diskusjoner ved hvert enkelt punkt. Det er for eksempel vanskelig å påstå at «produksjonen går ned på hjemmekontor» dersom man først har blitt enige om at bedriften gjennom halvannet år har erfart at det motsatte kan være tilfellet.

Hvor mange dager skal de ansatte kunne jobbe hjemmefra, og hvilke dager er eventuelt forbeholdt tilstedeværelse på kontoret? Skal det gjelde felles retningslinjer for hele bedriften, eller skal det utarbeides egne retningslinjer i hvert forretningsområde/avdeling? Gjelder de samme reglene hele året, eller er det egne regler for sommermåneder, romjul, påske osv.?

Dersom bedriften ønsker å tilpasse det gjeldende arbeidstidsregelverket, så er dette også noe som både må drøftes, og i de fleste tilfeller forhandles. I slike tilfeller er det viktig å kontakte din rådgiver i sekretariatet (Arbeidsliv) for bistand.

For de aller fleste vil det være frivillig å benytte hjemmekontor, siden arbeidsavtalen normalt sett fastslår at arbeidsstedet er arbeidstakers lokaler. For nye ansatte kan det stille seg annerledes, alt etter hva som avtales. Viktig er det uansett at arbeid på hjemmekontor blir noe man kan velge frivillig, og at ansatte skånes for press til å bli hjemme.

Hvis det ikke er mulig å legge til rette for at alle ansatte skal kunne ha hjemmekontor (helt eller delvis), så er det viktig at arbeidsgiver legger saklige kriterier til grunn og at det er krav til likebehandling. Samtidig må det gjøres forsvarlige unntak for individuelle behov. Relevante vurderingskriterier i denne forbindelse kan være kritiske funksjoner, stillingskategorier, compliance-behov, bosted/reisevei og sosiale hensyn. Ved å definere tydelig hvilke kriterier som skal legges til grunn for vurderingen, vil man kunne oppnå forutsigbarhet for de ansatte og bidra til ryddige prosesser.

Arbeidsgiver er lovpålagt å tegne yrkesskadeforsikring for alle ansatte. En slik forsikring gjelder under arbeid, i arbeidstiden og på arbeidsstedet. På hjemmekontor flyttes arbeidsstedet fra arbeidsgivers lokaler og til arbeidstakers hjem, og det er det ikke gitt at de gjeldende forsikringene er tilpasset.

Har arbeidsgiver kontroll på at de gjeldende forsikringsavtalene gir fullgod dekning også på hjemmekontor, eller er det nødvendig å be om endringer/tillegg i forsikringene? Gjelder forsikringene eventuelt kun i arbeidstakers eget hjem, eller også i kjærestes hjem, familiemedlems hjem eller på hytte, landsted, eller delt kontorlokale (det vil si hvor enn arbeidet utføres)? Dette er spørsmål som må avklares, da manglende forsikringsdekning i verste fall kan få store konsekvenser. Informasjon om dette bør også gjøres lett tilgjengelig for de ansatte.

Hvilket utstyr stiller arbeidsgiver med, og hvordan skal det tilbys de ansatte?

Arbeidsgiver skal foreta både kartlegging og risikovurdering av arbeidstakers fysiske arbeidsforhold, også på hjemmekontor. Utstyr som ekstra skjerm, tastatur og mus er gjerne et minimum for å unngå belastningsskader over tid – god stol og skrivebord likeså. Her har ulike bedrifter valgt ulike modeller: Noen velger å gi de ansatte et beløp øremerket nødvendige innkjøp, andre tilbyr bestilling gjennom egen portal, og atter andre tilbyr lån av utstyr.

Hvilke løsninger for utgiftsdekning til nødvendig mobil/internett eksisterer i bedriften? Begge deler er helt nødvendig for å arbeide fra hjemmekontor, og spørsmålet om dekning av slike utgifter må derfor adresseres dersom det ikke er avklart.

Det er klokt av arbeidsgiver å evaluere hjemmekontorordningen 1-2 ganger årlig. Dette skal naturligvis gjøres i samråd med tillitsvalgte.

Nei. Dersom arbeidsgiver eller verneombud skal ha tilgang til hjemmearbeidsplassen kreves arbeidstakers samtykke.  

Det kan ikke gis samme svar for hele Norge, da svaret som regel vil variere med den lokale smittesituasjon og de lokale smittevernstiltak. Offentlige myndigheter vil kunne pålegge arbeidsgivere å iverksette bruk av hjemmekontor, noe som også er gjort i flere runder. Også der offentlige myndigheter ikke har pålagt bruk av hjemmekontor, vil arbeidsgiver som hovedregel ha adgang til å pålegge de ansatte hjemmekontor under pandemien.

En eventuell uenighet bør først bli forsøkt løst gjennom dialog med arbeidsgiver eller i samråd med tillitsvalgt. Hvis du er pålagt hjemmekontor mot din vilje og opplever særlig ulempe ved dette, bør du derfor kontakte din leder for å diskutere saken, eventuelt med bistand fra tillitsvalgt.

Etter pandemien vil dette stille seg annerledes. Da kan arbeidsgiver ikke uten avtalegrunnlag pålegge den ansatte å jobbe hjemmefra. Arbeidsstedet skal  alltid angis i arbeidsavtalen, for eksempel gjennom slik formulering: «Arbeidstedet er arbeidsgivers lokaler, for tiden X».

En endring til fast hjemmekontor vil i de fleste tilfeller innebære en vesentlig endring av arbeidsforholdet, og ligger dermed utenfor det arbeidsgiver ensidig kan beslutte i kraft av styringsretten. En overgang til fast hjemmekontor krever derfor enighet mellom avtalepartene, eller at arbeidsgiver gjennomfører en såkalt endringsoppsigelse. Sistnevnte krever at arbeidsmiljølovens krav til saklig oppsigelse foreligger.

Dersom du ikke har mulighet til å jobbe hjemmefra selv om arbeidsgiver forsøker å tilrettelegge for det, bør du ta opp dette med din leder. Forutsatt at du har saklig grunn til å måtte arbeide fra kontoret, må arbeidsgiver ta hensyn til dette – eller finne andre løsninger for deg.

Kontakt din tillitsvalgte for råd eller bistand dersom dette settes på spissen, for å få hjelp til å finne en løsning som er akseptabel både for deg og arbeidsgiver.

Utgangspunktet er at du ikke kan kreve å jobbe hjemmefra. Finansforbundet forutsetter at arbeidsgiver ved vurderingen av hjemmekontor tar hensyn til den enkelte arbeidstakers situasjon.

I tillegg vil vi understreke at arbeidsgiver plikter å se hen til myndighetenes råd slik rådene til enhver tid er. Etter vårt syn bør arbeidsgivere strekke seg langt for å tilrettelegge for at ansatte ikke eksponeres mot smitterisiko.  

Dersom du blir pålagt å arbeide fra kontoret i områder der smittetrykket er høyt, og på tross av at arbeidet kan utføres fra hjemmekontor, anbefaler vi å ta kontakt med tillitsvalgt eller verneombud. Alternativet kan være sykemelding, dersom din lege vurderer dette som riktig løsning.

NAV skriver på sine sider at personer i risikogruppen i spesielle tilfeller kan ha rett på sykepenger

Alle arbeidsgivere plikter å tegne yrkesskadeforsikring for sine ansatte. Dersom det er avtalt eller pålagt arbeid fra hjemmekontor vil yrkesskadeforsikringen også gjelde yrkesskader i forbindelse med arbeid hjemmefra.

Når det gjelder folketrygdlovens yrkesskadedekning, kunngjorde Regjeringen 7. april 2020 at ansatte på hjemmekontor fortsatt skal være sikret yrkesskadedekning i folketrygden på samme måte som om de var på sin vanlige arbeidsplass. Les mer på regjeringen.no

Ved en eventuell skade vurderes saken på samme måte som i alle andre yrkesskadesaker. Yrkesskadeforsikringen gjelder innenfor din vanlige arbeidstid, i det rommet du nå jobber i hjemme.

Hvis du pålegges eller oppfordres til å jobbe hjemmefra, så må arbeidsgiver tilrettelegge for at det skal være mulig for deg å gjøre jobben hjemmefra. Graden av tilrettelegging vil variere mellom bedriftene, både avhengig av behov og økonomisk handlerom.

Som et minimum må kontorutstyret være godt nok til at du ikke utsettes for uheldige fysiske belastninger over tid.

Vårt syn er at arbeidsgiver skal bekoste nødvendige utgifter til å sikre de ansatte et fullt forsvarlig arbeidsmiljø, og sikre nødvendig produktivitet for ansatte som jobber hjemmefra.

Vi har ikke avtalt rett på dekning av bredbåndskostnader i de sentrale tariffavtalene Finansforbundet er part i. Rett til dekning av bredbånd følger enten av lokale avtaler (bedriftsavtale eller særavtale) eller av arbeidsavtalen, eventuelt personalhåndbok/reglement.

Dersom du pålegges eller oppfordres til å jobbe hjemmefra, er vårt syn at arbeidsgiver også bør dekke bredbånd.

Internettilgang er en nødvendig forutsetning for å sikre produktivitet fra hjemmekontor, ref. forrige avsnitt. Dersom arbeidsgiver ikke dekker bredbånd bør du kontakte tillitsvalgt slik at denne kan forsøke å fremforhandle avtale om dekning av utgifter til bredbånd.

Alternativt kan du også ta denne dialogen direkte med din leder.

Ja, arbeidsgiver kan ikke pålegge karantene og samtidig trekke deg i lønn.

Det avhenger av om du kan jobbe hjemmefra. Dersom du kan det, skal det ikke få konsekvenser for din lønn da du fortsatt er i arbeid. Dersom det ikke er mulig for deg å jobbe hjemmefra, vil du ha krav på sykemelding og dermed også sykepenger.

Dersom du er pålagt karantene etter reiser i strid med nasjonale reiseråd, og arbeidet ikke kan utføres hjemmefra, vil du risikere å bli trukket i lønn og miste retten til sykepenger.

Forskriften pålegger arbeidsgiver å inngå individuelle avtaler om hjemmekontor med alle ansatte som jobber fra eget hjem, dersom hjemmearbeidet ikke er «kortvarig eller tilfeldig.» Dersom du jobbet fast hjemmefra også før pandemien, skal altså en slik avtale foreligge. Dersom du har «flyttet hjem» etter pandemien inntok landet, må det gjøres en konkret vurdering av omstendighetene, varigheten og omfanget for at spørsmålet skal kunne besvares.

Arbeids- og sosialdepartementet har sendt ut forslag til endringer i «forskrift om arbeid som utføres i arbeidstakers hjem» på høring. Departementets vurdering er at forskriften gjør seg gjeldende uavhengig av hvilket rettsgrunnlag hjemmekontorsituasjonen har sin bakgrunn i, også pålagt hjemmearbeid grunnet pandemi.

I utkastet til oppdatert forskrift foreslår imidlertid departementet at det i slike tilfeller ikke er et krav om skriftlig avtale, arbeidsgiver kan gi skriftlig informasjon til de ansatte. Informasjonen skal først drøftes med de tillitsvalgte.

Se hele høringsnotatet her: https://www.regjeringen.no/contentassets/23c374ce27d94a7589647d8a91ecab6c/horingsnotat-forslag-til-endringer-i-forskrift-om-arbeid-som-utfores-i-arbeidstakers-hjem.pdf 

Arbeidstiden vil være den samme som du normalt sett arbeider, med mindre noe annet er avtalt lokalt.

Finansforbundet oppfordrer de lokale partene til å samarbeide om å finne fleksible og gode løsninger, dersom ansatte har økt behov for fleksibilitet i forbindelse med arbeid hjemmefra under pandemien.