Ansettelseskontrakten

Utvidet informasjonskrav (aml. 14-6)

Listen over minimumsopplysninger som ansettelseskontrakten skal omfatte vil både utvides og endres. Arbeidsgivere har startet forarbeidet med å justere standard arbeidsavtaler, og det er viktig at både tillitsvalgte og ansatte er oppdatert om endringene:

• Arbeidssted: Der ikke fast arbeidssted eller hovedarbeidsplass er aktuelt skal det i dag opplyses om at arbeidstakeren arbeider på forskjellige steder. Etter lovendringen skal det også opplyses om arbeidstaker fritt kan bestemme sitt arbeidssted. Dette påvirker ikke rammene for adgangen til å benytte hjemmekontor og annet fjernarbeid.
  
• Innleie: Dersom arbeidstaker leies ut fra bemanningsforetak skal opplysninger om innleiers identitet gis straks dennes identitet er kjent.
  
• Kompetanseutvikling: Opplysninger om kompetanseutvikling tilbudt av arbeidsgiver skal tas inn i avtalen.
  
• Betalt fravær: Utover rett til ferie og feriepenger skal det opplyses om eventuelt rett på annet fravær betalt av arbeidsgiver.
  
• Opphør: I tillegg til arbeidstakers og arbeidsgivers oppsigelsesfrister skal det også opplyses om fremgangsmåten ved opphør av arbeidsforholdet – altså hvordan en oppsigelse eller avskjed gjennomføres.
  
• Lønnselementer: Avtalt fastlønn skal angis. Alle eventuelle tillegg og godtgjøringer som ikke inngår i fastlønnen skal angis særskilt.
  
• Overtid og ordninger for vaktendringer: Det skal opplyses om ordninger for arbeid utover avtalt arbeidstid og betaling for dette. Både merarbeid og overtid omfattes. Der det er relevant med vaktendringer skal det opplyses.
  
• Sosial trygghet: Dette er en helt ny bestemmelse som går ut på at opplysninger om ytelser i regi av arbeidsgiver til sosial trygghet, samt navn på institusjoner som mottar innbetaling fra arbeidsgiver i denne forbindelse, skal inn i ansettelseskontrakten.

Antagelse om fast ansettelse og stillingsomfang (aml. § 14-6)

Det innføres to nye regler der den skriftlige arbeidsavtalen er mangelfull: Om arbeidsforholdet er midlertidig og om stillingsomfang:

• Dersom det ikke fremkommer at arbeidsforholdet er midlertidig, skal det legges til grunn at arbeidstakeren har fast ansettelse.
• Der stillingens omfang ikke er presisert, skal arbeidstakers påstand om stillingsomfang legges til grunn. Dette gjelder ikke der arbeidsgiver kan gjøre annet “overveiende sannsynlig”. Arbeidsgiver pålegges en streng bevisbyrde og beviskravet skjerpes.

Kortere frister for ansettelseskontrakt og endringer i denne (aml. § 14-8)

Fristen for når skriftlig arbeidsavtale skal foreligge kortes ned fra én måned til syv dager etter tiltredelse. For arbeidsforhold med kortere varighet enn én måned vil fristen fortsatt være «umiddelbar».

Opplysninger om endringer i arbeidsvilkårene underveis i ansettelsesforholdet reduseres fra én måned til å gjelde ved første anledning, eller senest den dagen da endringene inntrer.

Endringer i regler om prøvetid (aml. § 15-6)

Det er adgang til å avtale prøvetid for maksimalt seks måneder både for faste og midlertidige ansettelser. Nytt er at prøvetiden for midlertidige ansettelser ikke kan overstige halvparten av ansettelsesforholdets varighet.

Dette innebærer at det utelukkende vil være adgang til å avtale prøvetid på seks måneder for midlertidige ansettelser med varighet på tolv måneder eller mer.

Det lovfestes at det ikke vil være anledning til å avtale ny prøvetid hvor en ansatt skal fortsette i samme stilling eller er “vesentlig likeartet”.

Ved overgang fra midlertidig til fast stilling kan ny prøvetid likevel avtales, så lenge ikke ny prøvetid og tidligere ansettelsestid overstiger maksgrensen på seks måneder.

Forespørsel om forutsigbare og tydelige arbeidsvilkår (aml. § 14-8 a.)

En ansatt i midlertidig- eller deltidsstilling har rett på skriftlig begrunnelse fra arbeidsgiver på forespørsel om mer forutsigbare og trygge arbeidsvilkår. Eksempler på forespørsler kan være en midlertidig ansatt som ønsker fast stilling eller en deltidsansatt som ønsker utvidet stillingsbrøk.

Svarfristen for arbeidsgiver til å gi en skriftlig begrunnelse er én måned etter at forespørsel ble gitt fra arbeidstaker.

Denne rettigheten gjelder for arbeidstakere som har vært ansatt i mer enn seks måneder og der eventuell prøvetid er utløpt. Er det aktuelt med ny forespørsel må det gå minst seks måneder fra forrige forespørsel.

---