Arbeidsavklaringspenger erstatter inntekt i en periode mens arbeidsrettede tiltak, medisinsk behandling eller annen oppfølging settes i gang.

Finansforbundet har erfaring med at en del arbeidsgivere forsøker å fraskrive seg ansvaret de faktisk sitter med overfor arbeidstakere på arbeidsavklaringspenger.

Her får du en oversikt over de viktigste rettighetene ansatte har når det gjelder arbeidsavklaringspenger.

Søknadsprosess for ansatte

• Den ansatte må selv søke om arbeidsavklaringspenger når sykepengeperioden er i ferd med å gå ut.
  
  
• Målet er å komme tilbake i arbeid gjennom tiltak og oppfølging.
  
  
• Hvis arbeidstakeren er delvis i arbeid, kan vedkommende få AAP for den delen av arbeidsevnen som er redusert.
  
  • Merk: Arbeidsevnen må være redusert med minst 50 % grunnet sykdom eller skade for å få innvilget AAP.

Oppfølging fra arbeidsgiver og NAV etter at retten til sykepenger er brukt opp

• Arbeidsgiver har ansvar for å følge opp syke ansatte så lenge de er ansatt, også etter at sykepengeretten er brukt opp.
  
  
• Ansvar for oppfølging gjelder selv om arbeidstakeren mottar arbeidsavklaringspenger.
  
  
• Dette er viktig og fremgår tydelig på NAVs nettsider under «Fra sykepenger til arbeidsavklaringspenger (AAP)».

I sykepengeperioden

• Det er lovbestemte tidspunkter for jevnlig kontakt mellom arbeidsgiver, NAV, lege og den sykmeldte.

Etter sykepengeperioden

• Oppfølgingen tilpasses den ansattes behov.

Rettigheter for ansatte på arbeidsavklaringspenger

Vi har dessverre i visse tilfeller erfaring med at arbeidsgivere i vår næring mener at de ikke har ansvar for arbeidstakere som helt eller delvis er på arbeidsavklaringspenger. Det er derfor svært viktig å presisere at:

• Arbeidstakere som mottar arbeidsavklaringspenger har de samme rettighetene som andre ansatte overfor arbeidsgiver.
  
  
• Arbeidskontrakten mellom arbeidsgiver og den ansatte er fortsatt gyldig.
  
  
• Arbeidsgiver er forpliktet til å betale lønn og forsikringer forholdsmessig i forhold til den graden arbeidstaker er i jobb.
  
  
• Arbeidsgiver har imidlertid ikke plikt til å betale sykepenger hvis arbeidstaker er delvis i arbeid og blir fraværende på grunn av sykdom.

Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt (Arbeidsmiljøloven § 4-6)

• Tilretteleggingsplikt: Arbeidsgiver skal så langt det er mulig iverksette nødvendige tiltak for at en arbeidstaker med redusert arbeidsevne som følge av ulykke, sykdom og slitasje e.l. kan beholde eller få et passende arbeid.
  
  
• Tilretteleggingsplikten er vidtrekkende, men ikke absolutt. Dette skal tolkes strengt og utgangspunktet er at arbeidsgiver plikter å tilrettelegge selv om tiltakene er ressurskrevende eller økonomisk belastende. Dog må tiltakene ligge innenfor det som er økonomisk forsvarlig for den enkelte bedrift.
  
  
• Nødvendige tiltak vurderes ut fra virksomhetens størrelse, økonomi, varigheten av den reduserte arbeidsevnen og forhold på arbeidstakers side. Jo flere ulike arbeidsoppgaver arbeidsgiver har – og jo større bedriften er – jo strengere krav stilles til tilretteleggingen.

NAV-støttetiltak

• NAV har støttetiltak som kan hjelpe arbeidsgivere med tilrettelegging, noe som kan gjøre det enklere å finne løsninger.

Dersom tilrettelegging i arbeidstakerens vanlige arbeidsforhold ikke er mulig, skal arbeidsgiver ta med arbeidstakeren og arbeidstakers tillitsvalgte på råd for å vurdere om det er aktuelt å overføre arbeidstaker til annet arbeid. Arbeidsgiver har imidlertid ikke plikt til å opprette nye stillinger.

Arbeidsavklaringspenger og oppsigelse

• Det første året: Arbeidsgiver kan ikke si opp en ansatt med sykdom som begrunnelse, jf. arbeidsmiljøloven. § 15-8.
  
  
• Etter første året: Vanlige regler om saklig grunn for oppsigelse gjelder, jf. arbeidsmiljøloven § 15-7.

Dette innebærer at om en saklig oppsigelse foreligger av en på arbeidsavklaringspenger beror på en totalvurdering av situasjonen.

Det må også foretas en rimelighetsvurdering, hvor ulempene for arbeidsgiver ved å fortsette arbeidsforholdet må veies opp mot arbeidstakers problemer ved en oppsigelse.

Vurderingskriterier ved oppsigelse på grunn av sykdom

• Har arbeidsgiver fulgt rutiner og regler for oppfølging av den sykemeldte?
• Kan arbeidsgiver dokumentere at tilrettelegging og omplassering har vært vurdert?
• Har arbeidsgiver forsøkt å bidra til tilbakeføring av arbeidstaker med en positiv utnytting av arbeidstakers funksjonsevne?
• Hvordan ser arbeidstakerens fremtidsutsikter ut – kan de komme tilbake til arbeid?
• Ansiennitet, alder, forsørgelsesbyrde, sosiale og økonomiske forhold tas med i vurderingen.

Det er viktig å huske på at arbeidstaker har medvirkningsplikt, og at det ofte er en forutsetning for arbeidsgivers mulighet for å legge forholdene til rette på arbeidsplassen.