Ansiennitet ved nedbemanning
Hvor tungt veier ansiennitet ved utvelgelsen av overtallige ansatte?
I en nedbemanningsprosess kan spørsmålet om ansiennitet være avgjørende. Men hvor tungt veier egentlig ansiennitet når man skal bestemme hvem som må gå?
Her tar vi en nærmere titt på ansiennitetsprinsippet og erfaringene fra den mye omtalte Skanska-saken i 2019.
Bakgrunn fra Skanska-saken
Skanska-saken fra 2019 var en viktig rettssak hvor ansiennitet var i fokus. Høyesterett kjente oppsigelsen av seks ansatte ugyldig på grunn av mangelfull saksbehandling. Kort sagt, arbeidsgiveren hadde ikke gjort jobben sin grundig nok når de valgte hvem som skulle sies opp.
Ansiennitetsprinsippet som utgangspunkt
Høyesterett fastslo at arbeidsgivere må starte vurderingen med ansiennitetsprinsippet. Det betyr at ansiennitet alltid skal være et pliktig moment ved utvelgelse av hvem som skal sies opp. Man kan ikke overse ansiennitet uten videre – det kreves et saklig grunnlag for å sette andre kriterier foran.
Vurdering av ansiennitet
Ifølge Høyesterett er det viktig å ta en “total bedømmelse” av situasjonen. Jo mer subjektive kriteriene for utvelgelse er, desto større krav stilles til dokumentasjon fra arbeidsgiver. Dette betyr at arbeidsgivere må kunne dokumentere hvorfor de vektlegger andre faktorer mer enn ansiennitet.
– Det er verdt å merke seg at Høyesterett fremhever at jo mer skjønnsmessig og subjektive kriteriene for utvelgelse er, jo mer dokumentasjon kreves
Advokat Pål Behrens, leder av Arbeidsliv i Finansforbundet
Som advokat Pål Behrens sier: – Jo mer subjektive kriteriene er, jo mer dokumentasjon kreves fra arbeidsgiver. Ansiennitet bør derfor være det naturlige utgangspunktet, med mindre det finnes et godt dokumentert grunnlag for å avvike fra dette.
Tillitsvalgtes rolle er avgjørende
Skanska-saken hadde riktignok sitt utspring i tariffområdet mellom LO og NHO, men prinsippene har overføringsverdi til andre tariffområder også. Særlig viktig er Høyesteretts vektlegging av lokal enighet mellom tillitsvalgte og ledelsen om hvilke kriterier som skal gjelde.
Som tillitsvalgt har du en viktig rolle. Hvis du og ledelsen er enige om at kompetanse for eksempel veier tyngre enn ansiennitet, vil dette veie tungt i en eventuell rettslig vurdering av oppsigelsens gyldighet. Din holdning til utvalgskriteriene er derfor avgjørende, og vi anbefaler at tillitsvalgte tydelig markerer sin posisjon og får råd ved behov.
Råd til tillitsvalgte:
- Vær tydelig i drøftingsmøter med ledelsen om hvilke kriterier du mener skal gjelde.
- Søk alltid råd hos sekretariatet hvis du er i tvil.
Skanska-saken viser at ansiennitetsprinsippet fortsatt står sterkt, men at tydelig kommunikasjon og dokumentasjon er nøkkelen til en rettferdig prosess.
8 tips i omstillingsprosesser
- Vær bevisst din rolle
Du skal være en aktiv deltaker fra det tidligst mulige tidspunktet i prosessen. - Drøft prosessen tidlig
Bli med og drøft hvordan hele omstillingsprosessen skal gjennomføres - Delta i drøfting av utvalgskriterier
Vær med på å drøfte kriteriene som brukes for utvelgelse - Unngå vage kriterier
Ikke aksepter at arbeidsgiver bruker vage og skjønnsmessige kriterier - Still krav om dokumentasjon
Sørg for at arbeidsgiver dokumenterer alle sine vurderinger - Følg hele prosessen
Du skal være med gjennom hele nedbemanningsprosessen - Søk juridisk bistand ved behov
Kontakt forbundets jurister dersom situasjonen krever det - Hold klar avstand fra konkrete utvelgelser
Tillitsvalgte skal ikke delta i den konkrete utvelgelsen av hvem som skal defineres som overtallig.
