Norsk arbeidsliv er i verdensklasse. Ifølge Statens arbeidsmiljøinstitutt er det få land som kan måle seg med den norske modellen, hvor ni av ti trives i jobben. 

Sånn, da har vi sagt det og kan gå videre …

For det norske arbeidslivet har også sine skavanker. Nå snakker vi ikke knasking av knekkebrød i åpent landskap, heller ikke juridiske saker og brudd på arbeidsmiljøloven. 

Men et sted imellom knekkebrød og katastrofe ulmer irritasjonen, og da kan du trenge råd eller hjelp fra en tillitsvalgt eller et verneombud. Vi spurte Finansforbundets tillitsvalgte, Christine Skagen Gjerde i SpareBank 1 SR-Bank, om råd. 

1. Hjemme med sykt barn – igjen 

Alle går gjennom livsfaser. Noen krever mer enn andre. En presset gruppe er småbarnsforeldre – spesielt om begge jobber 100%. Rent juridisk har foreldre som bor sammen i en normalsituasjon ti lovfestede sykt-barn-dager hver hvis de har 1-2 barn. Har de 3 barn har hver forelder rett på 15 dager. 

De har også lov til å være syke selv (hei, virus). Da kan de være borte tre dager, fire ganger i året. Mange arbeidsplasser i finans har fleksible ordninger hvor du kan fordele opp til 24 dager egenmelding. 

– Alle som har barn kan i perioder være mye borte fra jobb, med både egne og barns sykdommer. I slike perioder er det viktig å ha god dialog med leder, slik at leder opplever at dere som foreldre deler på å være sammen med deres syke barn, råder Christine. 

2. Endringer på arbeidsplassen  

Kanskje ikke plutselig for ledelsen, som tross alt har planlagt endringen et halvt år, men for den ansatte kan endringer føre til en ny arbeidshverdag. Ledelsen gjør ikke direkte en feil, men skaper en situasjon som kan irritere og eskalere. 

– Vi tillitsvalgte vil at ledelsen snakker med oss i forkant av beslutninger som endrer arbeidsplassen, slik at vi kan komme med innspill i forkant og underveis. Da blir alle mye mer omforent med endringene som kommer, forteller Christine og legger til: 

– Spesielt saker som ledelsen ser på som små, men som kan få en del konsekvenser for den ansatte, er det fint å involvere tillitsvalgte. 

For eksempel: To seksjoner blir stått sammen. Ansatte må flytte til en annen etasje, nye rapporteringslinjer, ny leder og nye kolleger rundt seg. Ingen liker å føle seg som en sjakkbrikke. 

– Involver tillitsvalgte i endringer. Da blir det lettere for alle, sier Christine. 

3. Lokal ukultur

Det skal ikke mer enn to personer til for å skape en kultur – eller en ukultur. 

– Kulturelle problemer på arbeidsplassen er ofte saker for verneombudet, som har ansvar for det psykososiale miljøet. Men om en tillitsvalgt får med seg situasjoner av ukultur, vil det være naturlig å gå i dialog med leder, forklarer Christine. 

Ukultur kan være baksnakking og grupperinger som ekskluderer. Hverdagsrasisme og mangel på forståelse for andres kultur eller religion. Gjentakende forstyrrelse av arbeidsro og konsentrasjon. Ukultur kan være vanskelig på mange måter. 

– Mitt beste tips til deg som ser dette på arbeidsplassen: Ikke bare snakk med sidemannen. Gå til en leder eller en person som kan gjøre noe med saken. Vegrer du deg for å gå direkte til leder, kan du bruke verneombud eller tillitsvalgt som sparringspartner og rådgiver. Vi er her for deg, sier Christine. 

4. Kollegaer som ikke liker hverandre

Noen mennesker fungerer ikke sammen. Situasjonen kan skape både uro og usikkerhet for kollegaene rundt.  Går det så langt at de ikke kan jobbe sammen, må man finne en løsning. Det kan være at én eller begge flytter plass i selskapet, og da må begges rettigheter ivaretas. Her kommer tillitsvalgte inn og er med i dialogen.  

Det kan også oppstå situasjoner der en ansatt ganske enkelt er for «mye». 

– Her er det viktig at informasjonen når leder, slik at den kan gjøre noe med problemet. I enkelte tilfeller kan vi også oppleve at leder kommer til oss for å be om observasjoner. Vi kan ha innsikt en leder ikke vil ha tilgang til, nettopp fordi vi er så tett på de ansatte, forklarer Christine.   

– Det er viktig at medlemmene våre tør å ta kontakt med oss tillitsvalgte hvis de ikke har det bra på arbeidsplassen. Vi kan hjelpe!

5. Usikkerhet inn i viktige samtaler

En personlig, men likevel sammensatt utfordring oppstår når en ansatt skal i medarbeidersamtale med leder. Kanskje er du nyansatt uten for mye informasjon eller opplæring, du kjenner ikke din posisjon godt nok, eller kanskje er du mangeårig ansatt med en agenda. Noe står på spill, og du har behov for at møtet bringer resultater. 

– Ta kontakt med en tillitsvalgt, vi gir ofte råd i forkant av slike samtaler og kan fortelle hva du bør vite og hva du bør legge vekt på. Noen trenger bare noen tips og bekreftelser for å få selvtillit og trygghet inn i samtalen, forteller Christine.  

6. Min uerfarne kollega har mer lønn enn meg

Rettferdighet er ikke tariffestet, og det kan være både frustrerende og kjedelig at din sidemann tjener mer. 

– Det er en helt annen transparens og åpenhet rundt lønn nå enn tidligere. Mange vet hva kollegaer tjener, sier Christine. 

Markedsituasjonen på det tidspunktet man er blitt ansatt vil ha betydning for inngangslønn og lønnsutvikling. Dette påvirker lønnsforskjellene mellom ansatte.  

– Det er klart at slike forskjeller oppleves frustrerende, da lik lønn for likt arbeid er ett viktig prinsipp, samtidig som at lojalitet og innsats over tid bør oppleves å bli verdsatt og også vises igjen på lønnslippen, sier Christine. 

Når det er sagt, vil slike endringer i arbeidsmarkedet på sikt også føre til endringer for eksisterende ansatte når det gjelder lønnsutvikling.

– Så i utgangspunktet skal man være «glad» for at lønnsutviklingen går i riktig retning. Ta gjerne kontakt med din tillitsvalgte hvis forskjellene oppleves frustrerende på din arbeidsplass. Vi kan gi råd og videreformidle hva som rører seg slik at frustrasjonen kommer frem til «rett plass».

En utømmelig liste

Her kunne vi fortsatt om arbeidslivets mange irritasjoner og skavanker inn i evigheten. For hva med: 

• Manglende annerkjennelse
• For lite sosialt (umotiverende og kjedelig)  
• For mye sosialt (drikkepress)
• Mikromanagement
• Mangel på kommunikasjon
• For flat struktur
• For hierarkisk 
• Kultur for overtid uten avtale om kompensasjon
• Forventet tilgjengelighet utover kjernetid
• Hjelp til tilrettelegging
• Manglende kompetanseutvikling

Men for å sitere filosofen Per Fugelli: “Livet er ikke perfekt, uten feil og fandenskap. Vi må godta oss selv og hverandre som medfødt feilvare”. 

Men blir det for mye feil og fandenskap. Snakk med din lokale tillitsvalgte. 

– Vi tillitsvalgte stiller gjerne opp både som sparringspartnere, rådgivere og som støttespillere. Bruk oss som en ressurs i arbeidslivet, sier Christine.