I en undersøkelse Finans Norge gjorde i 2018 var kun seks prosent av ansatte i finansnæringen av en annen etnisk bakgrunn enn norsk. Rundt hver tredje bedrift satset ikke, eller visste ikke om bedriften satset, på mangfold.

Siden 2018 har mangfold rykket opp på agendaen i norske bedrifter, men for folk flest består bildet av norsk finans som en arena for hvite menn som pusher 50. Denne utfordringen tok konsulentselskapet KPMG på strak arm, da de i 2021 lanserte en stor og synlig rekrutteringskampanje, hvor de søkte etter mennesker som har blitt diskriminert, eller har hull i CV’en.

– Vi trenger innovasjon, og innovasjon skapes gjennom annerledeshet, forteller Frøydis Høgsæt, Head of People & Culture i KPMG.

For KPMG som kompetansebygger, er mangfold god forretningsvirksomhet.

–  Hvis vi skal løse komplekse problemstillinger, må vi ha et mangfold av perspektiver og personer. Det er en logikk som henger sammen, sier Frøydis.

– Mange av våre medarbeidere går videre til å bli ledere i offentlige og private selskaper. Ved at KPMG som selskap er tuftet på gode verdier som mangfold og likestilling, kan vi være med på å videreføre disse verdiene til fremtidens ledere.

Men hvordan oppnår man mangfold på arbeidsplassen?

I Deloittes Tech Trends 2021 er det satt mye fokus på digitale verktøy for mangfold, likestilling og inkludering.

– Vi er nok ikke der at vi kan overlate alle deler av rekrutteringsprosessen til digitale verktøy eller kunstig intelligens, men de kan hjelpe oss et stykke på veien, sier May Christensen i Talent Acquisition i Deloitte. Hun legger til:

 – Spørsmålet er ikke om teknologi skal få ta del i rekruttering av mangfold, men hvordan. 

Ifølge May kan digitale verktøy spille en viktig rolle allerede i utforming av stillingsannonsen, ved å kvalitetssikre kjønnsnøytralt språk.

– Ord som ambisiøs, konkurransedyktig, selvstendig og fremoverlent markeres som ikke-nøytrale, da de beviselig vekker maskuline assosiasjoner, forklarer May. I møte med slike ord kan mange søkere ende med å selektere seg selv bort.

Dette viser hvordan små detaljer kan motarbeide mangfold. Små fallgruver finnes hele veien, fra stillingsutlysning til evaluering av kandidater. 

Kunstig intelligens kan vær mer nøytral (men ikke alltid)

Målet med digitale virkemidler og kunstig intelligens i rekruttering, er å få en mer objektiv vurdering av kandidaten, og å fjerne fallgruver som i verste fall kan føre til en skjev søkermasse. Videre brukes digitale virkemidler og kunstig intelligens i seleksjon av aktuelle kandidater, som digital referansesjekk og evnetester og personlighetstester. 

– Kunstig intelligens kan gi en score basert på kravspesifikasjoner, målt opp mot kandidatens egen beskrivelse av adferd i jobbsammenheng. Da gjør teknologien jobben med å vurdere om kandidaten matcher den aktuelle stillingen, uten forutinntatte preferanser for hvem som burde fylle den, forteller May.

Bruken av slike evnetester, og spesielt de som måler deduktiv og induktiv resonneringsevne, viser lovende resultater ifølge May.

– Vi har også sett at evnetester åpner for at mangfold vi kanskje ellers ikke ville tatt videre får innpass.

Men det ligger også iboende farer i å lene seg for tungt på kunstig intelligens og digitale verktøy under en rekrutteringsprosess. Om man ikke er forsiktig ender maskinen opp med å kopiere forutinntattheter til den som lagde maskinen. Et skrekkeksempel kom i 2017, da Amazon måtte slutte å bruke maskinlæring i sin rekruttering fordi algoritmen valgte bort kvinnelige kandidater.

– Digitale verktøy kan aldri være mindre biased enn de som har utviklet dem, og vi vet at vi mennesker dessverre ikke er så objektive og fordomsfrie som vi liker å tro. Å legge for mye lit i digitale verktøy vil uten tvil være risikabelt. Vi er nødt til å finne en balanse der mennesker, kunstig intelligens og digitale verktøy sammen kan spille hverandre gode, forteller May.

Det menneskelige perspektivet

Frøydis Høgsæt i KPMG påpeker også at digitale verktøy og kunstig intelligens i seg selv, aldri kan forhindre diskriminering. Hos dem er hovedfokuset å skape en sunn kultur som inviterer til, og tar vare på, mangfold.

KPMG jobber nå med å se på hvilke kandidater som kan være aktuelle for jobb hos dem med nye briller, og Høgsæt forteller hvordan KPMG sin siste kampanje har vært et grep som beveger organisasjonen. I tillegg er deler av konsernledelsen nå kurset og sertifisert i mangfoldsledelse, etter et åtte-dagers kurs med blant andre Loveleen Brenna, grunnleggeren bak Seema, senter for mangfoldsledelse

– Vi har snakket mye om det vi kaller unconscious bias og det å lede forskjellighet. For når du er vant til å lede en type profiler eller å rekruttere fra gitte skoler, krever det noe annet av deg som leder når du nå skal ta inn andre kompetanseprofiler i tillegg, sier hun. 

Mye arbeid har blitt lagt inn i å sette seg inn i alle ubevisste bias som kan prege prosessen, også i spørsmålene som blir gitt under i et typisk norsk jobbintervju.

– Det handler om å la kandidaten fortelle sin side av historien, og å fokusere på verdifull kompetanse.

Menneskelig å se etter forskjeller

May Christensen deler også troen på at det å bli kjent med kandidatene er viktig for å sikre mangfold.

– Vi vet at flere andre selskaper har valgt å bruke kunstig intelligens til å fjerne alder, kjønn eller utdanningsbakgrunn fra CVene. Tanken her er god, men i Deloitte er vi opptatt av at det ikke må komme i veien for å gi mangfold innpass, sier hun og påpeker at annerledeshet er et pluss, og har en egenverdi. 
– Hvordan skal vi klare å rekruttere mangfoldig, hvis vi ikke ser etter det?