Viktige tiltak for å styrke likestilling, inkludering og mangfold

1. Ha en tydelig visjon

For å integrere LIM i bedriftens kultur må ledelsen ta et aktivt ansvar:

• Fastsett en visjon: Definer klare mål for LIM-arbeidet.
• Utvikle en strategi: Beskriv hvordan målene skal nås.
• Kommuniser bredt: Sørg for at ansatte er kjent med visjonen.
• Følg opp fremdriften: Skap incentiver som motiverer, for eksempel gjennom belønningsordninger.
• Ansvarsfordeling: Utnevn personer i toppledelsen med særskilt ansvar for LIM.

2. Involver ansatte

Involvering av ansatte sikrer eierskap og forståelse for LIM-arbeidet.

• Legg til rette for at ansatte kan dele sine perspektiver, for eksempel gjennom avdelingsmøter.
• Gjennomfør undersøkelser om ansattes opplevelse av inkludering.
• Vær åpen om bedriftens tiltaksplan og del løpende informasjon om fremdriften.
• Lytt til tilbakemeldinger og juster tiltak ved behov.

3. Arbeid systematisk og målrettet

Følg fremgangsmåten i likestillings- og diskrimineringsloven (aktivitetsplikten):

• Undersøk risiko: Analyser statistikk, HR-rutiner og bruk spørreundersøkelser.
• Analyser årsaker: Undersøk hvorfor diskriminering og hindringer oppstår.
• Iverksett tiltak: Utform en tiltaksplan med klare mål, ansvarlige personer og tidsplan.
• Evaluer jevnlig: Juster tiltakene etter hvert som erfaringene utvikler seg.

4. Identifiser og håndter lønnsforskjeller

For å sikre likelønn bør bedriften:

• Ha rutiner som sikrer at lønn fastsettes basert på objektive kriterier.
• Sørge for at ansatte i foreldrepermisjon vurderes likt som andre ansatte.
• Utarbeid årlig lønnsstatistikk fordelt på kjønn og stillingsgrupper. Statistikken skal inneholde all lønn, også bonusutbetalinger og naturalytelser.
• Analyser lønnsstatistikken og identifiser lønnsforskjeller knyttet til kjønn
• Håndter forskjeller som ikke skyldes kjønnsnøytrale kriterier og normer.

5. Gjennomfør gode rekrutteringsprosesser

En rettferdig rekrutteringsprosess kan øke mangfoldet i bedriften:

• Sett mål: Definer hva LIM betyr for bedriften og hva slags kompetanse dere trenger.
• Lag stillingsanalyse: Vær bevisst på hva slags kompetanse bedriften trenger og på hvilket lønnsnivå
• Stillingsannonser: Vær tydelig på krav og bruk inkluderende språk og bildebruk.
• Objektiv utvelgelse: Bruk en strukturert prosess med klare kriterier. Vurder om personer med synlig mangfold skal gis en særskilt vurdering og mulighet gjennom et intervju. 
• Lag intervjuguide: Hold strukturerte eller semistrukturerte intervjuer slik at kandidatene får likest mulige forutsetninger. Ha en bevissthet om hva man kan og ikke kan spørre om. 

6. Signer Kvinner i Finans Charter

For å øke antall kvinner i lederstillinger og spesialiststillinger har finansnæringen gått sammen om å etablere Kvinner i Finans Charter.

Bedrifter som signerer charteret, forplikter seg til:

• Å ha ett medlem i ledergruppen med ansvar for LIM-arbeidet.
• Å sette mål for kjønnsbalanse på ledernivå og i spesialistfunksjoner.
• Å reflektere fremgang mot målene i godtgjørelsen til ledergruppen.
• Årlig publisere status og fremgang på egen hjemmeside.

7. Jobb med mangfoldskompetanse

Mangfoldskompetanse handler om å forstå og verdsette mangfoldet i bedriften. Dette gjøres gjennom lederskap, opplæring, rekruttering, kultur, tilbakemeldinger og ansvar: 

• Definer LIM: Klargjør hva likestilling, inkludering og mangfold betyr for din bedrift.
• Skap et inkluderende miljø: Gjør små, men betydningsfulle grep, som å tilpasse møtetidspunkt, sikre at alle blir hørt eller ved å tilpasse kleskoder for et mangfoldig uttrykk.
• Bygg kompetanse: Tilby opplæring og praktisk trening som gir ansatte et felles språk og forståelse rundt mangfold.

8. Skap en åpenhetskultur

En åpenhetskultur er viktig for å håndtere uønsket atferd og diskriminering:

• Varslingsrutiner: Sørg for at alle kjenner til varslingsrutinene.
• Lav terskel: Oppfordre ansatte til å melde fra om trakassering eller diskriminering.
• Håndter varsler seriøst: Følg bedriftens retningslinjer nøye.

---